近年來,Q省煙草物流中心在打造高素質人才隊伍建設方面進行了諸多有益的探索,也取得了一定成績,但對煙草基層物流配送人員隊伍建設探究不足。本節(jié)通過知網文獻綜述與實地訪談調研,對Q省煙草物流配送人員發(fā)展現狀進行探究,找出了物流配送人員隊伍發(fā)展現存矛盾,提出了人員隊伍建設可行性方案。

通過調研可知,Q省煙草物流中心現有基層物流從業(yè)人員年齡結構和知識結構不合理,人員整體素質不高,特別是占比較多的第三方聘用配送人員,全部為第三方物流公司提供,年齡構成偏大,學歷水平整體不高。在調研Q省煙草物流中心時獲知,對于物流配送人員的學歷要求為“高中及以上”,現有卷煙配送人員學歷構成也多數為高中水平。而且第三方物流公司在提供物流配送人員上崗時,多數沒有經過相關的物流知識培訓,也未取得相關的職業(yè)技能證書,更沒有實踐操作經歷。

雖然煙草行業(yè)卷煙物流配送工作流程相對比較簡單,但是隨著行業(yè)相關技術的發(fā)展,送貨無紙化交接等自動化程度越來越高,這就對卷煙配送人員的專業(yè)化能力提出了更高的要求。高年齡低學歷配送人員無法較好勝任專業(yè)工作的矛盾逐漸顯現。

隨著煙草物流行業(yè)的現代化發(fā)展不斷推進,對物流配送人員隊伍建設也提出了較高的要求。物流配送工作具有一定的流程規(guī)范,在實際工作過程中,人員之間的配合度和合作度也至關重要。

卷煙配送工作涉及出庫、核對、裝車、配送等多個環(huán)節(jié),要求激發(fā)物流配送人員的團隊意識和合作能力。但在實際的調研過程中可知,雖然卷煙配送工作對所有人員進行了班組的劃分,并強調了這種團隊合作意識,但在實際工作過程中,依舊存在班組管理事務多、難度大的問題。這種管理難度大主要體現在對第三方聘用人員的交叉管理導致的管理失效和管理空白。

按照相關合約,聘用配送人員是由第三方物流公司進行管理,并對其負責,物流中心送貨部只擁有人員的使用權。但是在實際工作過程中,物流中心難免要對第三方聘用人員日常工作進行管理規(guī)范,以實現工作效率的最大化。但由于缺乏明確的管理職權規(guī)范條例,這種交叉管理致使管理效率低下,管理效果不盡如人意。

職業(yè)價值感需求是每個員工職業(yè)發(fā)展道路中的重要情感獲取。但在實際工作環(huán)境中,社會部分群體對于一線勞動工作者的低認可度,大大影響了其自我認同感,對個人的職業(yè)發(fā)展也產生了一定的制約性。因此,如何提升物流配送人員的自我認同感和職業(yè)價值感,是我們亟須研究的課題。

物流配送工作壓力大、強度高、節(jié)奏快,特別是在接近傳統(tǒng)節(jié)日等時間,需要超負荷工作運轉。而且隨著向新型服務模式轉變,對配送人員日常工作提出了越來越多的要求,物流配送人員的工作壓力與日俱增。

在高強度的工作壓力下,第三方配送人員的薪酬體系也展現出了一定的不合理性。調研物流中心送貨部可知,物流第三方聘用配送人員工資水平低,主要由于第三方物流公司缺乏激勵型薪酬管理體系,配送人員工資總額固定,并參考出勤天數發(fā)放,沒有任何其他考核獎勵機制。對于第三方聘用員工來說,在工作中沒有任何獎勵激勵機制,這對于做高強度配送工作而拿最低標準薪資的聘用員工來說工作積極性越來越低。可見第三方物流公司這種薪酬體系很大程度上挫傷了聘用員工的工作積極性,也從一定程度上會影響聘用人員對企業(yè)的認同感。

勝任力模型中勝任力要素及其內涵,是選拔和培養(yǎng)人才的判斷標準,需要測評人員從個體實踐中記錄和分析,提取具體的不同層次的勝任力要素,包括自我認知、內在動機、知識技能等方面。因此,勝任力又被稱為勝任能力,是員工個人所表現出來的特質、能力和某一工作崗位的匹配程度,是組織開展績效考核的起點,并依此可以對員工工作能力、工作完成狀態(tài)進行檢驗。勝任力的提出實現了員工工作能力和工作表現的量化評價。

冰山模型是勝任力素質理論的典型。該模型將個體的特征形容為一座冰山,裸露在水面以上的部分被稱為顯性特征,包括知識、技能、行為,容易被觀察和計量,也容易通過培訓被改變和發(fā)展。較難觀察到的是水面之下的隱性特征,但它往往是決定工作績效的關鍵,包括動機、個性、角色定位、價值觀等,這些要素是不易被改變的。（如圖1)

勝任力模型在人員隊伍建設管理中的應用,可以從崗位分析、培訓目標、激勵機制、評估機制、薪酬體系等進行。勝任力本身是抽象的概念,又受行業(yè)、企業(yè)、崗位不同的影響而變化,所以本文在進行勝任力研究時,結合實際情況來篩選了模型中的要素,篩選出的行為要素具備可觀察性、可衡量性和可指導性,并對員工的工作績效產生關鍵的影響,以確保在指導工作時的實用性。

在實際的人員隊伍建設管理過程中,利用冰山模型可以對物流配送人員知識、技能、行為等進行觀察和計量,并對人員進行針對性地培訓培養(yǎng),展現個人良好品質,以激發(fā)社會內驅力。因此,對于物流配送行業(yè)而言,冰山模型的關鍵要素可以更為精準地幫助物流中心識別培訓需求,充分了解培訓開展的關鍵性指標,分析培訓短板,挖掘員工潛力。冰山模型的關鍵指標確認可以通過行為事件訪談法、問卷調查法等方法實現。

通過調研可知,未經過培訓的第三方聘用人員在崗位勝任力方面的表現往往不盡如人意。勝任力模型理論提出,可以對員工進行系統(tǒng)培訓,對其欠缺的勝任力要素進行開發(fā)培養(yǎng)。因此,在參照勝任力模型的基礎上,對員工進行系統(tǒng)的培訓顯得尤為重要。但這種員工培訓應該摒棄傳統(tǒng)的模式化、機械化形式,而應結合實際崗位勝任力需求,靶向性制定不同素質員工的培訓計劃和培訓課程,讓培訓更具有針對性。如針對不同素質的員工,我們需要制定差異化的培訓方案。對于新聘用人員,應側重于基礎技能的培訓,幫助他們快速適應崗位需求；對于有一定經驗的物流員工,應著重提升他們的專業(yè)技能,使其能夠更好地勝任更高層次的工作,以推動煙草物流的持續(xù)發(fā)展。

對聘用人員的交叉管理導致的管理失效和管理空白問題,首先應該和第三方物流公司進行積極溝通,根據物流中心配送管理制度,制定明確的人員管理規(guī)范。其次,應該劃分好管理工作的職責和范圍,并與第三方物流公司建立良好的長效溝通管理機制。在日常的工作進行過程中,嚴格遵守聘用人員管理規(guī)范,減少管理失效問題。對于日常發(fā)現的管理空白問題,通過良好的長效溝通管理機制,及時予以解決。

人員管理規(guī)范應盡可能地詳盡,包括對第三方聘用人員的考核獎勵機制等。在實際調研過程中發(fā)現,由于管理權責不明晰,物流中心送貨部無法對聘用人員進行工作獎勵和考核,對于聘用人員工作失誤只能向第三方物流公司進行反饋,管理失效問題時常存在。通過明確的人員管理規(guī)范規(guī)定,對聘用人員進行直接的考核可以提升工作效率,而直接的獎勵也能更好地起到激勵作用。

相關理論表明,一個企業(yè)甚至是一個部門的負責人,其評價往往意味著群體評價。冰山模型中的自我形象要素是指員工對自我的認可和自信,而贊美與自我形象的提升呈正相關。所以,營造贊美氛圍可以發(fā)揮正向激勵作用,而良好的企業(yè)文化也可以在無形中激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在對物流中心送貨部人員進行訪談時,負責人提到本部門的文化理念為“團結拼搏”,部門多數員工對該文化的認同感較強,并積極體現在日常物流配送工作中。

本文認為可以在營造贊美氛圍過程中,滲透該部門文化,形成正向激勵與部門認同感增強的雙重強化機制,最大程度地增強部門員工的企業(yè)歸屬感,以更好地平衡社會認同的缺失。在勝任力模型中,內在動機作為關鍵要素,體現了員工成長過程中內在動機激發(fā)的重要性。而在員工職業(yè)發(fā)展進程中,適當的情感關懷也可以起到發(fā)展催化劑的作用。

在員工職業(yè)發(fā)展進程中,適當的情感關懷可以起到催化劑的作用,建立有效的反饋與溝通機制可更好地激發(fā)員工內在動機。煙草物流中心應與第三方物流公司保持密切的溝通與合作,及時了解物流配送人員的工作情況和需求,對薪酬管理進行持續(xù)改進和優(yōu)化。同時,鼓勵員工提出自己的意見和建議,以便更好地滿足他們的需求并提升整體的工作績效,進而提高工作效率和質量,更好地促進煙草物流發(fā)展。

人員隊伍建設不僅是現代物流發(fā)展的根本要求,更是行業(yè)高質量發(fā)展的重要保障,作為Q省煙草物流中心,要以更寬廣的視野和更長遠的眼光正視物流配送人員隊伍建設中存在的問題,把人員隊伍建設成果轉化為推動行業(yè)高質量發(fā)展的不竭動力。